Fontys Hogescholen

Van reactief naar proactief ziekteverzuimbeleid

De organisatie

Fontys Hogescholen biedt werk aan ongeveer 4000 werknemers. Met Eindhoven, Tilburg en Venlo als hoofdlocaties. Daarnaast heeft Fontys Hogescholen onder andere vestigingen in, Sittard, Amsterdam en Den Haag. Rob van den Hurk, re-integratiespecialist, is de initiatiefnemer van de WAI binnen Fontys.

Aanleiding duurzame inzetbaarheid

De aanleiding om de WAI in te zetten binnen Fontys Hogescholen, was een vernieuwing van het ziekteverzuimbeleid van Fontys Hogescholen. In 2008 is Fontys Hogescholen overgestapt van de traditionele arbodienstverlening naar het eigen beheermodel. Deze nieuwe werkwijze was ook tevens de gelegenheid voor Rob van den Hurk, consultant verzuim en re-integratie, over te stappen van een reactief verzuimbeleid naar een meer proactief twee sporenbeleid met meer nadruk op preventie. Fontys wil ziekteverzuim preventief aanpakken door in een vroeger stadium werknemers op te sporen die dreigen uit te vallen om medische redenen of door organisatiegerelateerde factoren. “De koppeling tussen gezondheidsfactoren en organisatorische factoren vinden we essentieel. Fontys vindt het belangrijk een gezonde, vitale organisatie te zijn. Dit leidt ertoe dat mensen lekkerder in hun vel zitten, en dat draagt bij aan goede prestaties”, aldus Rob van den Hurk.

Pilot

Fontys heeft eind 2009 / begin 2010 een pilot uitgevoerd bij een instituut van Fontys Hogescholen waar 172 werknemers de WAI gecombineerd met een Vitaliteitscan aangeboden kregen. Het vitaliteitsonderzoek is begeleid door het adviesbureau Expertision (licentienemer van de WAI). De Vitaliteitscan onderzoekt vijf factoren die invloed kunnen hebben op werkgerelateerd verzuim: persoonlijke vitaliteit, werkplezier, een gezonde en, inspirerende werkomgeving, soepele processen en optimale prestaties. Voorafgaand  aan het traject heeft de heer Van den Hurk in samenwerking met de  P&O Consultant, het management van het instituut en de Instituutsmedezeggenschapsraad  het trajectplan van de pilot opgesteld en besproken.
Uit de resultaten van de WAI blijkt dat een aantal mensen bij het betreffende instituut een verminderd werkvermogen hebben. Zij zijn uitgenodigd voor een persoonlijk adviesgesprek. Tijdens dat gesprek zijn de resultaten uit de WAI en de Vitaliteitscan met de deelnemers doorgenomen. Uiteraard is ook stilgestaan bij de verbetermogelijkheden.
Uit de gegevens van de Vitaliteitscan blijkt dat er bij het pilotinstituut vooral aandacht nodig is voor het beter inrichten van de werkprocessen. Ook is er meer aandacht nodig voor de werkomgeving. Interventies vinden op korte termijn plaats waarna er voor het einde van het jaar een heronderzoek plaatsvindt.

Vervolg

Inmiddels is een ander instituut van Fontys Hogescholen gestart met de voorbereiding van hetzelfde onderzoek (combinatie WAI en Vitaliteitscan). Daarnaast zijn nog twee andere instituten geïnteresseerd. Rob van den Hurk: “Wat mij betreft gaan alle Fontysinstituten en diensten deelnemen aan het vitaliteitsonderzoek”. Fontys wil een lerende  organisatie zijn, daarom vergelijken we de resultaten van de teams binnen een instituut. Ook willen we de resultaten van instituten met elkaar vergelijken. Ons doel is daarbij te leren van ‘best practices’ en deze waardevolle inzichten binnen Fontys Hogescholen met elkaar te delen.
Op basis van deze pilot geeft Rob van den Hurk als tip mee aan organisaties die ook willen beginnen met de WAI als hulpmiddel voor duurzame inzetbaarheid dat men als organisatie goed voorbereid moet zijn op eventuele vervolgstappen voor medewerkers met een matige  of slechte WAI-score. De WAI geeft een eerste indruk van het werkvermogen van medewerkers. Het is aan te bevelen de WAI aan te vullen met een verdiepend instrument. Zoals gezegd, heeft Fontys, naast de WAI, gekozen voor de Vitaliteitscan omdat dit instrument zorg draagt voor extra verdieping tussen gezondheid en prestaties.

• Volgend praktijkvoorbeeld