Waterlandziekenhuis

Het Waterlandziekenhuis biedt specialistische zorg die toegankelijk is voor iedereen. De begrippen gastvrijheid en servicegerichtheid staan hoog in het vaandel van de organisatie. Bij het Waterland-ziekenhuis in Purmerend heeft Joost de Bie, adviseur veilig en vitaal werken, in samenwerking met de stuurgroep vorm gegeven aan het programma Vitaal Werken aan Gezondheid. Het personeelsbestand van het ziekenhuis bestaat voor 75 à 80% uit vrouwen op parttime basis.

Het vitaliteitsbeleid van het Waterlandziekenhuis strekt zich over 5 domeinen: Leefstijl, inlevingsvermogen, leervermogen, zingeving en mobiliteit. De Work Ability Index is een thermometer voor het domein leefstijl.  Het werkvermogen is gecorreleerd aan de leefstijl van een medewerker.  Deze beïnvloeden elkaar sterk. Onder een goede leefstijl wordt onder andere verstaan: veilige arbeidsomstandigheden, goed gezondheidsbeleid, niet roken, veel bewegen. Het inlevingsvermogen behelst hoe medewerker, leidinggevende en collega’s met elkaar omgaan.  Het leervermogen is gericht op zowel algemene als professionele ontwikkeling op het gebied van loopbaanbeleid/employability. Zingeving speelt in op de voldoening die de medewerker uit zijn/haar werk haalt. ‘Werk je alleen voor je hypotheek of draagt het werk bij aan meer levensgeluk’. 

Het begrip mobiliteit geldt op organisatie als individueel medewerkerniveau. De organisatie dient mee te bewegen met krachten van buitenaf en de individuele medewerker dient voor zichzelf nieuwe uitdagingen en ambities uit te stippelen (persoonlijke mobiliteit).

Pilot vitaal werken

Het Waterlandziekenhuis heeft gebruik gemaakt van de verkorte WAI-vragenlijst. Daarbij heeft het wel specifieke vragenlijsten en koppelingen gelegd, zodat het een completer beeld van de gezondheidstoestand op dat moment geeft. De pilot is uitgevoerd binnen zes verschillende teams. Deze heeft eind november 2009 plaatsgevonden. In totaal zijn 168 vragenlijsten verspreid met een uiteindelijk responsecijfer van 60%. De Bie geeft aan dat met name de communicatie voor en tijdens het traject uitermate belangrijk is. Naast de succesfactor communicatie hebben leidinggevenden een masterclass gezondheidsmanagement gevolgd  waarin de WAI ook toegelicht wordt.
Tijdens en na afloop van de pilot werd van de werknemer een proactieve houding verwacht. De werknemer diende zelf contact op te nemen met de direct leidinggevende om de score te bespreken en eventuele vervolgacties te plannen. De vragenlijst van de WAI is uitgebreid waarbij gebruik gemaakt is van een aantal toevoegingen op afdelingsspecifiek niveau. Zo werd voor een afdeling die minder scoorde op het gebied van gezondheid een healthscan aangeboden en een teamactiviteit georganiseerd.
In teamverband werden de verbeterpunten behandeld, de leidinggevende en de werknemers bekeken welke vervolgacties de punten konden verbeteren. Daarnaast werd bij goede teamscores het team beloond.  Naar aanleiding van de eerste ervaringen met de workability index is besloten om aansluitend een zogenaamd vitaliteitsgesprek te houden met de direct leidinggevende. In dit gesprek wordt aan de medewerker gevraagd of de score van de WAI een aanleiding is tot een vervolgactie.  Er wordt niet specifiek gevraagd naar de score. Naar aanleiding van dit gesprek kan direct actie ondernomen worden richting bijvoorbeeld een fysiotherapeut of bedrijfsarts.
Joost de Bie geeft nog een aantal do’s met betrekking tot de implementatie van de WAI.

Do’s:

• Duidelijke communicatie vooraf en geeft vertrouwen in het waarborgen van de privacy van werknemers
• Geef een goed vervolg met concrete acties aan de uitkomst van de WAI
• Laat tussenstanden zien van reeds geretourneerde vragenlijsten per afdeling
  

Meer informatie

Wilt u meer informatie over de ervaringen van het Waterlandziekenhuis met de WAI, neem dan contact op met Joost de Bie: jdebie@wlz.nl

• Volgend praktijkvoorbeeld